– при връчване на заповед за уволнение на кметски наместник следва ли заповедта за уволнение да бъде връчена на кметския наместник съобразно правилата на Кодекса на труда и предвидените в него хипотези, е обсъждан от въззивния съд в контекста на правното действие, което връчването има по отношение на съществуването на правоотношението между кметския наместник и общината. Съдът е посочил, че връчването няма конститутивен ефект, доколкото заповедта е с декларативно действие и нейното връчване не е част от фактическия състав по прекратяването на трудовото правоотношение. От тези съображения е изведено, че волеизявлението на работодателя за прекратяването на правоотношението е достатъчно, за да настъпи целеният с него правен ефект, като касаторът не сочи и не представя съдебна практика, която да опровергава това становище. Заявените доводи в подкрепа на повдигнатия въпрос, че ищцата е била на работа не по силата на срочен трудов договор, а въз основа на съдебното решение, с което е била възстановена, поради което и срокът на действие на правоотношението не е изтекъл, не могат да обосноват претендираното обуславящо значение на поставения въпрос. Според разясненията, дадени от ВКС в ТР №6/2014 г., ОСГК, възстановяването на работа по смисъла на чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, не създава ново, друго трудово правоотношение в сравнение с прекратеното, а по силата на решението на съда или при отмяна от работодателя, се постановява неговото продължаване. Макар с решението да се възстановява същото по вид трудово правоотношение между страните, не се заличават осъществилите се междувременно факти от значение за съществувалото, съответно възстановено трудово правоотношение (сравни аргументите в ТР №2/2012 г., ОСГК). Възстановяването на работника или служителя на заеманата преди уволнението длъжност разкрива, че уволнението е било е незаконно, а с оглед неговата незаконосъобразност, то не е въздействало и прекратително върху трудовото правоотношение. Ето защо то не се възстановява, а продължава да съществува със съдържанието и обема, каквото то е имало преди уволнението, като запазва и своя източник – трудов договор, избор или конкурс. Ето защо и възприетият извод, че трудовият договор е прекратен на 7 декември 2015 г., към който извод е адресиран поставения от касатора въпрос, не противоречи на съдебната практика. Жалбоподателката не заявява и не установява наличието на други допълнителни основания по чл. 280, ал. 1, т. 2 – 3 ГПК, като не прилага съдебна практика, която да доказва противоречивото разрешаване на въпроса, нито аргументира приноса на последния за развитието на правото и точното прилагане на закона. Ето защо, касационно обжалване по този въпрос не следва да се допусне.