чл. 235 ал. 2 ГПК

Длъжен ли е въззивният съд да обсъди в мотивите си всички своевременно направени възражения на страните имащи отношение към описаните в заповедта дисциплинарни нарушения и възраженията, че такива не са допуснати от ищеца, а наложените дисциплинарни наказания са незаконосъобразни, както и доказателствата въз основа на които е направил изводите си за законосъобразността на заповедта за уволнение, нарушени ли са чл. 12, чл. 154, aл. 1 и чл. 235 вр. чл. 269, изр. 2 ГПК, при формиране на правните си изводи и фактически констатации, нарушил ли е работодателя критерия „системност“ по смисъла на чл. 190 aл. 1, т. 3 КТ, когато установените нарушения и наказания не са еднакви по вид и включващи „лишаване от премия" на ищеца като дисциплинарно наказание, може ли да се приеме, че то има такъв характер при положение, че в чл. 188 КТ точно са посочени дисциплинарните наказания, които се налагат по КТ - „забележка, „предупреждение за уволнение и „уволнение и при преценка законността на дисциплинарното уволнение съдът съобразява ли вида на дисциплинарните нарушения с техните обективни признаци, посочени в мотивите на заповедта за уволнение, налице ли е противоправно неизпълнение на трудовите задължения от на работника описани в заповедта за наказание и реализиране на трудовата му функция и връзката с възложената му работа, свързано ли е естеството на нарушенията описани в заповедта за наказание с трудовите му функции и по какъв начин се индивидуализират трудовите функции на работника, за изпълнението, на които се задължил, кои са относимите нарушения към възложената трудова функция, за да носи ищецът дисциплинарна отговорност по КТ за виновно неизпълнение на конкретен вид задължения по чл. 186 и чл. 187 КТ и кои са те по смисъла на чл. 188, ал. 3 КТ, с кои доказателства ответникът работодател е доказал, че ищецът е извършил всички посочени в заповедта нарушения, които са му дали основание да наложи дисциплинарното наказание „уволнение“ в какъвто смисъл се е произнесъл въззивният съд, какви са били критериите за това, извършил ли е въззивният съд съдебен контрол по въпроса за съответствието между наложеното дисциплинарно наказание и извършеното нарушение, на първо място относно това дали работодателят преди налагането на дисциплинарното наказание е извършил преценката по чл. 189 КТ, т. е. като е взел предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата при които е извършено, както и поведението на работника или служителя, обусловена ли е законността на уволнението извършено по чл. 190, ал. 1 КТ от изпълнението на задължението на работодателя по чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ за връчване на длъжностна характеристика предвид предмета на уволнението, може ли работодателят да откаже изплащане на уговорено в индивидуален трудов договор на допълнително трудово възнаграждение за постигнати резултати, след положен от служителя труд с позоваване на утвърден от него Правилник за заплащане на труда в „Топлофикация Русе АД, както и да му налага такава санкция в нарушение на този правилник, вложен ли е противоположен смисъл на нормата на чл. 188 КТ, в който са определени само три дисциплинарни наказания, а въззивният съд е приел, че има и четвърто, приемайки удръжката на премията като такова и влагайки и смисъл противоположен на съдържанието и е налице очевидна неправилност на обжалваното решение в хипотезата на приложение на материалноправната норма по чл. 188 КТ, в смисъл противоположен на съдържанието и решението явна необоснованост на мотивите му, представлява ли злоупотреба с право и ползване на права от неправомерно поведение при прекратяване на трудовия договор на ищеца или е налице добросъвестност от страна на ответника - работодател при положение, че е използвал незаконни средства за тази цел, а именно налагане на дисциплинарни наказания за възложена несвойствена работа и удръжка на премия като дисциплинарно наказание, което липсва в закона, допустимо ли е налагането на дисциплинарно наказание, което не е предвидено в изчерпателно изброените в чл. 188 КТ и съставлява ли лишаването от допълнително материално стимулиране „законосъобразен способ за реализиране на дисциплинарна отговорност, преднамерено ли работодателя е използвал правата си не в смисъла и насоката определени в закона?